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Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation


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Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Éditions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


Publié le 26/11/2021

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Embauche

  • Lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, les dispositions de l’article L 1244-1 du Code du travail autorisent la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-18.336 FS-B).
  • Ayant constaté que les bulletins de paie produits avaient été établis par la demanderesse elle-même, que celle-ci avait contribué à l’exploitation du commerce de son concubin en réglant les frais courants et en injectant plusieurs sommes d’argent sous forme de prêts pour reconstituer la trésorerie, ce qui caractérisait une immixtion dans la gestion de l’entreprise, qu’elle donnait des instructions au cabinet comptable, et avait des contacts directs avec l’assureur qui indiquait qu’elle assurait seule la gestion administrative et financière, la cour d’appel a pu décider qu’elle avait exercé ses fonctions en dehors de tout lien de subordination et ne pouvait pas se prévaloir d’un contrat de travail (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-15.159 F-D).
  • Ayant constaté que la charte des associés organisait la gouvernance de la société et fixait les modalités de gestion ainsi que les rapports entre les associés, qui entendaient partager les risques de leur activité, qu’indépendamment des directives rendues nécessaires par cette organisation, le demandeur conservait une totale autonomie dans l’exercice de ses fonctions en sa qualité d’associés, directeur du bureau de Nantes, et que la rupture des relations résultait de la mise en oeuvre de la charte des associés, la cour d’appel a pu en déduire que l’intéressé ne se trouvait pas dans un lien de subordination (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-11.736 FS-D).

Exécution du contrat

  • La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Il appartient au juge d’apprécier la valeur et la portée des modifications apportées par les parties aux dispositions relatives à la rémunération ou à la durée du travail résultant de la conclusion des contrats à durée déterminée concernés par cette requalification. Toutefois, la conclusion de contrats de travail à durée déterminée, même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-17.526 FS-B).
  • Une cour d’appel ne peut pas rejeter les demandes formées par le salarié au titre du harcèlement moral en retenant qu’aucun élément du dossier n’établit des faits répétés laissant présumer l’existence d’un harcèlement, sans examiner l’ensemble des faits invoqués par l’intéressé, à savoir l’absence de proposition du poste de directeur espéré, l’absence d’entretiens annuels avec la hiérarchie et l’envoi de courriers électroniques pendant les congés payés (Cass. soc. 17-11-2021 n° 19-24.907 F-D).
  • A pour objet d’organiser non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail la convention tripartite conclue entre le salarié et les deux sociétés, intitulée « convention de mutation concertée » précisant que « le salarié a exprimé le souhait de bénéficier d’une évolution et d’une mobilité professionnelle au sein du groupe », qui prévoit bien la rupture du contrat travail avec la société française, mais stipule également la poursuite de la relation de travail avec la société suisse appartenant au même groupe et la reprise de son ancienneté. Par conséquent, les dispositions de l’article L 1237-11 du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-13.851 F-D).

Durée du travail

  • Dès lors que la modulation est mise en œuvre par l’employeur avant l’engagement du salarié et que le contrat de travail ne comporte pas de dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l’entreprise, la modulation s’impose au salarié même si son contrat de travail n’y fait pas référence précisément (Cass. soc. 17-11-2021 n° 19-25.149 FS-B).
  • La cour d’appel a retenu à bon droit que, la clause de forfait en jours étant nulle, la salariée pouvait prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur le salaire de base réel de la salariée, et que l’employeur n’était pas fondé à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel (Cass. soc. 17-11-2021 n° 19-16.756 FS-B).
  • Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut pas être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.Ayant constaté que le contrat de travail d’un salarié ne mentionnait pas la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, une cour d’appel ne pouvait pas le débouter de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-10.734 FS-B).

Rupture du contrat

  • Lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire un remplacement définitif, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié qui le demande l’indemnité de préavis et les congés payés afférents. Dès lors que la désorganisation d’un service essentiel de l’entreprise n’était pas établie par l’employeur, en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié avait droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis malgré son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-14.848 FS-PB).
  • Le salarié étranger n’ayant pas justifié auprès de son employeur, avant son licenciement, d’éventuelles démarches aux fins de renouvellement de sa carte de résident et celui-ci, en application des dispositions d’ordre public de l’article L 8251-1 du Code du travail, ne pouvant pas conserver à son service, pour quelque durée que ce soit, un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, l’irrégularité de la situation du salarié constituait une cause justifiant la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-11.911 F-D).
  • Dès lors que la  transaction portant sur la perte d’un véhicule de fonction et contenant une clause de renonciation aux droits nés ou à naître et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail avait été signée avant le classement du site employeur sur la liste des établissements ouvrant droit à la préretraite amiante, la demande en réparation du préjudice d’anxiété est recevable dès lors qu’elle porte sur des faits survenus pendant la période d’exécution du contrat de travail postérieure à la transaction, et dont le fondement avait était révélé postérieurement à celle-ci (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-17.989 FS-D).

Santé et sécurité

  • Les contrats de travail des salariés ayant été rompus avant la cession de l’établissement employeur, et l’acte de cession ne comportant aucune disposition sur la prise en charge par le cessionnaire du préjudice consécutif à l’exposition à l’amiante des anciens salariés de l’établissement, la société cédante devait répondre du préjudice d’anxiété subi par les salariés (Cass. soc. 17-11-2021 n° 18-21.775 FS-D).

Source : https://www.efl.fr/actualite/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f02ef92e2-bc28-4290-a779-c4c4ba4b95e7